PENEMPATAN PEGAWAI

PENEMPATAN PEGAWAI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah  Manajemen Sumberdaya Manusia dan Diklat

 Dosen Pengampu:

Dr. Soedjarwo, M.S

 

Oleh:

......

                                                                                   

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

2014

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Hari-hari pertama seorang pekerja baru sangat menentukan perjalanan selanjutnyadalam meniti karier dalam organisasi yang bersangkutan. Merupakan hal yang sangat normal dan wajar bahwa pada hari-hari pertama, berbagai pertanyaan timbul dalam diri pekerja baru tersebut seperti :

1.      Apakah organisasi yang baru menerimanya benar-benar cocok sebagai tempat berkarya?

2.      Apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya?

3.      Apakah pegawai baru yang bersangkutan akan disenangi oleh orang lain yang akan berinteraksi dengannya?

Berbagi pertanyaan tersebut tidak akan terjawab secara tuntas pada hari-hari pertama seseorang mulai bekerja. Akan tetapi kesan permulaan menjadi sangat penting.

B.       Rumusan Masalah

Beranjak dari latar belakang di atas maka rumusan atau batasan masalah dalam Makalah ini adalah  :

1.         Apa yang dimaksud pengenalan?

2.         Apa yang dimaksud dengan penempatan?

3.         Bagaimana proses penempatan?

4.         Apa saja jenis penempatan pegawai?

5.         Apa yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja?

6.         Apa saja penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja?

7.          Apa saja bentuk pemutusan hubungan kerja?

C.      Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari pada pembuatan Makalah ini adalah untuk mengetahui tentang manajemen sumberdaya manusia pada pengenalan, penempatan dan pemutusan hubungan kerja pada organisasi.

Manfaat yang kita peroleh adalah dapat memahami dan menerapkan dalam organisasi yang akan di jalani nanti.

BAB II

PEMBAHASAN

A.      PROGRAM PENGENALAN

Keberhasilan suatu program pengenalan/orientasi sangat tergantung pada sikap para pegawai dalam interaksinya dengan para pegawai baru selama masa pengenalan berlangsung. Titik tolak yang tepat digunakan untuk menyusun suatu program pengenalan ialah pandangan yang mengatakan bahwa para pegawai baru pada dasarnya ingin diterima sebagai “anggota baru” dari suatu keluarga besar. Dengan demikian melalui program pengenalan mereka menyerap kultur, norma, dan tradisi organisasi dan dijadikannya sebagai bagian dari cara dan gaya hidupnya.

Penyelenggaraan program pengenalan mutlak perlu melibatkan dua pihak yaitu satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dan para manajer yang menjadi atasan langsung para pegawai tersebut. Antara kedua belah pihak terjadi pembagian tugasyang rapi, misalnya para pejabat atau petugas pengelola sumber daya manusia memberikan penjelasan yang bersifat umum sedangkan para manajer memberikan penjelasan tentang seluk-beluk pekerjaan yang akan dipercayakan kepada para pegawai baru tersebut.

Suatu program pengenalan mencakup 4 hal utama yaitu :

1.      Aspek Organisasional

Salah satu sasaran program pengenalan adalah agar para pegawai baru dalam kurun waktu yang relatif singkat memahami kultur, nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan organisasi yang mencakup topik-topik yang penting dan relevan diperkenalkan sebagai berikut :

a.       Sejarah organisasi

Mengenal sejarah organisasi antara lain berarti mengenal pendirinya, latar belakang sosial pendirinya, filsafat hidupnya, tujuan pendirian organisasi, nilai-nilai dasar yang sejak berdirinya organisasi dipegang teguh, perkembangn dan pertumbuhan organisasi dari wktu ke waktu.

b.      Struktur dan tipe organisasi

Pemilihan struktur dan tipe organisasi dimaksudkan untuk dua kepentingan utama, yaitu :

1)      Mewadai semua kegiatan yang melembaga berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang rasional

2)      Memperlancar jalannya interaksi antara orang-orang dan berbagai satuan kerja

c.       Nomenklatur dan titelatur yang digunakan

Pemahaman tentang nomenklatur dan titelatur dirasakan penting demi pemahaman hierarki yang berlaku, akan tetapi juga untuk kepentingan pemanfaatan berbagai jalur komunikasi secara efektif.

d.      Pengenalan para pejabat

Dalam setiap organisasi yang dikelola secara demokratik, perasaan bahwa setiap pekerja adalah anggota suatu keluarga besar perlu ditumbuhsuburkan.

e.       Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja

Salah satu cara untuk menghilangkan cara keja yang berkotak-kotak itu adalah dengan menata ruang sedemikian rupa sehingga menggambarkan kesamaan gerak berbagai komponen yang ada

f.       Berbagai ketentuan normatif

Formalisasi merupakan peraturan permainan yang harus ditaati dan berlaku bagi semua orang dalam organisasi

g.      Produk Organisasi

Setiap pegawai baru baru harus mengetahui dengan tepat apa “produk” organisasi dan proses yang ditempuh untuk menghasilkan “produk” tersebut

2.      Kepentingan Pegawai Baru

Selama masa perkenalan, pegawai baru tentu ingin mengetahui lebih mendalam dan lebih pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentingannya. Yang dimaksud kepentingan pegawai baru itu adalah :

a.       Penghasilan

Dalam diri setiap pegawai baru pasti terdapat keinginan untuk mengetahui jumlah penghasilannya

b.      Jam Kerja

Para pegawai baru ingin memperoleh kejelasan tentang jam kerja dengan maksud agar yang bersangkutan dapat mengatur penggunaan waktunya sedemikian rupa sehingga ketentuan jam kerja itu dapat dipenuhinya dengan tepat, sekaligus untuk mengalokasikan sisa waktunya untuk berbagai kepentingan pribadi dan keluarga

c.       Hak Cuti

Merupakan hal yang sangat wajar apabila pegawai baru mengetahui hak cutinya. Bahkan mereka ingin mendalami berbagai hal mengenai cuti yang menjadi haknya.

d.      Fasilitas yang disediakan oleh organisasi

Fasilitas yang disediakan oleh organisasi yang ingin diketahui oleh pegawai baru biasanya adalah tentang asuransi, fasilitas antar jemput, dan perumahan

e.       Pendidikan dan Pelatihan

Berbagai motivasi memberi petunjuk bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya sehingga potensi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif.

f.       Perihal Pensiun

Aspek kebijaksanaan organisasi tentang pensiun sangat relevan disampaikan kepada para pegawai baru yang meliputi :

1)      Usia Pensiun

2)      Hak-hak seorang pegawai yang berhenti dengan hak pensiun seperti jumlah penghasilan serta cara menghitungnya

3)      Kewajiban pegawai selama aktif menjadi pegawai seperti tabungan dana pensiun

3.      Ruang Lingkup Tugas

Salah satu aspek kegiatan pengenalan yang tidak kalah pentingnya memperoleh perhatian yang sungguh-sungguh ialah penjelasan yang lengkap tentang ruang lingkup tugas yang akan menjadi tanggung jawab pegawai baru yang bersangkutan.

Hal yang sangat penting ditekankan ialah bahwa betapapun tingginya kemampuan seseorang, ia tidak akan dapat bekerja secara baik apabila bekerja sendirian.

4.      Perkenalan

Agar pegawai baru merasa diterima sebagai anggota keluarga, pegawai tersebut perlu segera diperkenalkan kepada berbagai pihak, terutama dengan siapa dia akan sering berhubungan dalam rangka pelaksanaan tugasnya kelak.

Manfaat perkenalan yang segera dapat dipetik antara lain :

a.       Cepatnya penyesuaian pegawai baru

b.      Hilangnya keraguan dalam diri pegawai baru tentang  cocok tidaknya organisasi sebagai tempat berkarya

c.       Tumbuhnya harapan kekaryaan yang realistik

d.      Produktivitas tinggi

e.       Makin kecilnya kemungkinan pegawai baru minta berhenti.

Betapapun baiknya program pengenalan dipersiapkan dan diselenggarakan, suatu upaya tindak lanjut perlu dilakukan dengan sasaran memperoleh umpan balik dari pegawai yang bersangkutan.

B.       PENEMPATAN

1.         Pengertian penempatan

Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

 Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

Menurut  Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan  yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

 Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.

2.         Proses penempatan pegawai

Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan demikian karena sebagai mana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lama pun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru pula. Memang benar proses seleksi dan pengenalan yang harus dilaluinya berbeda dari yang dialami oleh para pegawai baru. Perbedaan tersebut disebabkan oleh tersedianya berbagai informasi tentang diri pegawai yang akan mengalami penempatan tersebut. Artinya dibagian yang mengelola pegawai tersebut, seperti surat lamarannya dahulu, riwayat pekerjaan, penilaian atasan atas kemampuannya melaksanakan tugas, program pendidikan dan pelatihan jabatan yang pernah ditempuh, penghasilan sekarang, jumlah tanggungan, masa kerja dan lain sebagainya. Dengan demikian proses rekrutmen menjadi lebih sederhana. Demikian pula halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja dan potensi pegawai lama yang bersangkutan sudah diketahui oleh paling sedikit dua pihak, yaitu bagian pengelola sumber daya manusia dan atasan pegawai tersebut. Sifat program pengenalan yang harus dilalui  pun agak berbeda  dari kegiatan yang harus diikuti oleh para pegawai baru. Lingkup program pengenalan itu lebih sempit karena terbatas pada pengenalan lingkungannya yang baru sedangkan hal-hal yang menyangkut aspek organisasional dan kepentingan pegawai tidak lagi dijadikan bagian dari program pengenalan karena pegawai yang bersangkutan telah mengetahuinya dengan baik.

Para pegawai baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan pegawai berarti mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada pegawai baru. Kepada pegawai lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan pegawai dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.  Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:

a.    Promosi

Promosi terjadi apabila seorang pegawai di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi. Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para pegawai dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja pegawai di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

1)        Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.

2)        Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur pegawai.

Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:

a)      Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorangn paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organsasi,

b)      Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangankan untuk dipromosikan.

c)      Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi.

Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan.

b.    Alih Tugas

Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Bentuk lain adalah alih tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggng jawabnya pun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain dari yang sekarang. Pendekatan yang kedua ini tentunya hanya mungkin ditempuh apabila organisasi mempunyai berbagai satuan kerja pada banyak lokasi.

Dasar pemikiran untuk alih tugas adalah keluwesan dalam manajemen sumber daya manusia. Artinya para pengambil keputusan dalam organisasi harus memiliki wewenang untuk relokasi sumber daya, dana dan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi secara tangguh mampu menghadapi berbagai tantangan yang timbul, baik internal maupun eksternal.  Melalui alih tugas para manajer dalam organisasi dapat secara lebih efektif memanfaatkan tenaga kerja yang terdapat dalam organisasi.

Manfaat dari alih tugas antara lain:

1)        pengalaman baru,

2)        cakrawala pandangan  yang lebih luas,

3)        tidak terjadinya kebosanan atau kejemuhan,

4)        perolehan pengetahuan dan keterampilan baru

5)        perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional,

6)        persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi,

7)        motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Singkatnya, alih tugas dapat merupakan kesempatan yang sangat berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri.

c.    Demosi

Demosi terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunyai efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. Seorang pegawai di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.

Suatu perkembangan yang sangat menarik dalam manajemen sumber daya manusia ialah terjadinya demosi atas pilihan dan kemauan pegawai yang bersangkutan sendiri. Misalnya, seorang pegawai mengalami frustasi dalam pekerjaannya sekarang, apapun faktor-faktor penyebab frustasi tersebut seperti stress yang terlalu berat, jarak tempat tinggal dari tempat pekerjaan dan lain sebagainya, pegawai yang bersangkutan dimungkinkan mengajuka  permohonan dialihtugaskan pada pekerjaan dan pada jabatan yang diperkirakan lebih dapat dikuasai dan dilakukan dengan lebih baik. Alasan lain mengapa hal demikian bisa terjadi ialah karena pegawai yang bersangkutan menilai bahwa terus bertahan pada posisi sekarang dapat berakibat pada tidak mungkin lagi seseorang meniti karier yang lebih tinggi, sedangkan dengan alih tugas yang bersifat demosi untuk jangka panjang dapat berakibat pada semakin terbukanya promosi baginya di kemudian hari.

Perkembangan ini dikatakan sangat menarik karena dengan makin banyak organisasi untuk secara luas mengumumkan dalam organisasi terjadinya lowongan tertentu dengan segala persyaratannya. Mereka yang berminat mengajukan lamaran untuk dipertimbangkan oleh yang berwenang dapat melakukannya, terlepas dari posisi dan sifat pekerjaan pegawai pelamar sekaang ini. Lowongan tersebut dapat berupa promosi, demosi atau sekedar alih tugas bagi pegawai yang melamarnya.

Perkembangan ini juga sangat menarik karena organisasi yang menerapkannya menggunakan gaya manajerial yang demokratik yang antara lain berarti bahwa keputusan menentukan wewenang pimpinan, akan tetapi juga merupakan keputusan pegawai yang bersangkutan. Dengan kebijaksanaan demikian, biaya yang harus dikeluarkan untuk merekrut tenaga baru pun menjadi berkurang.

C.       PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1.         Pengertian pemutusan hubungan kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya:

Menurut Mutiara S. Panggabean, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

Kemudian menurut Malayu S.P. Hasibuan Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia. Dan istilah ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK).

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.

Menurut Suwatno Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Dan terakhir menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

2.         Penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja

Banyak faktor yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja tersebut seperti:

a.       alasan pribadi pegawai tersebut,

b.      karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat,

c.       karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi

d.      karena adanya kebijakan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang pada gilirannya menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi.

Apapun alasannya mengapa sampai terjadi pemutusan hubungan kerja, penting untuk menjaga agar dampak negatifnya seminimal mungkin, baik bagi organisasi maupun bagi karyawan yang bersangkutan. Artinya, bagian yang mengelola sumber daya manusia harus mampu menemukan cara yang “paling tidak pahit” bagi kedua belah pihak.

3.         Bentuk pemutusan hubungan kerja

Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja mengambil dua bentuk utama, yaitu berhenti dan diberhentikan.

a.         Pemberhentian Normal

Yang dimaksud dengan pemberhentian normal ialah apabila seseoranh tidak lagi bekerja pada organisasi karena berhenti atas permintaan sendiri, berhenti karena sudah mencapai usia pensiun dan karena meninggal dunia.

1)        Seorang pegawai yang berhenti atas permintaan sendiri berarti  mengambil keputusan bahwa hubungan kerja dengan organisasi tidak lagi dilanjutkan. Berbagai alasan dapat menjadi penyebab diambilnya keputusan tersebut yang biasanya bersifat pribadi. Dalam hal demikian organisasi tidak berhak menolak keputusan pegawai yang bersangkutan dan oleh karenanya mau tidak mau harus dikabulkan. Akibat adanya pegawai yang berhenti atas permintaan sendiri adalah terjadinya lowongan yang tentunya perlu diisi oleh tenaga baru melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Disaat berhenti karena permintaan sendiri yang penting dijaga ialah agar jangan sampai pegawai yang berhenti atas permintaan sendiri meninggalkan organisasi dengan sikap negatif apalagi dengan antipati.

2)        Alasan kedua ada pegawai yang berhenti adalah karena sudah mencapai usia pensiun.

Pemensiunan pegawai dapat mengambil dua bentuk yaitu karena keharusan pensiun setelah mencapai usia tertentu dan pemensiunan yang dipercepat. Pemensiunan karena keharusan setelah mencapai usia tertentu biasanya diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku umum dan berdasarkan peraturan kepegawaian yang berlaku bagi para karyawan suatu organisasi tertentu. Berarti apabila seseorang telah mencapai usia tertentu, ia diberhentikan dengan hormat dari jabatan dan pekerjaannya dengan hak pensiun. Harus diakui batas usia pensiun dapat berbeda dari satu organisasi ke organisasi yang lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan batas usia pensiun tersebut antara lain jenis pekerjaa, kondisi kesehatan masyarakat pada umumnya, situasi perekonomian, baik secara mikro maupun makro, harapan hidup, dan situasi ketenagakerjaan.

Bentuk yang kedua adalah pemensiunan yang dipercepat. Artinya, baik atas dorongan organisasi maupun atas kemauan pegawai yang bersangkutan sendiri, dimungkinkan pemensiunan yang lebih awal dari keharusan pensiun yang diterapkan dalam peraturan yang bersifat normatif. Apabila prakarsa datangnya dari organisasi, terdapat dua pertimbangan yang menjadi dasarnya, yaitu:

a)         Menurunnya kegiatan organisasi sehingga dirasa perlu untuk mengurangi jumlah pegawai dan dengan demikian mengurangi beban pembiayaan, terutama yang diperuntukkan bagi belanja pegawai.

b)        Dirasakan adanya kebutuhan untuk “menciptakan lowongan” bagi para pegawai tertentu yang dipandang layak dipromosikan, tetapi terhalang oleh adanya tenaga-tenaga yang lebih senior tetapi sebenarnya sudah kurang produktif.

Sebaliknya jika prakarsa pemensiunan yang dipercepat datang dari para karyawan sendiri, karena berbagai alasan yang dikemukakan bersifat pribadi, tidak ada pilihan bagi organisasi kecuali mengabulkannya.

Dalam manajemen sumber daya manusia, sesungguhnya tidak perlu dipersoalkan benar pihak mana yang memprakarsai pemensiunan yang dipercepat. Yang penting bahwa dalam hal terjadinya pemensiunan yang dipercepat, kepentingan organisasi dan pegawai yang dipensiunkan harus sama-sama terjamin.

3)        Terjadinya pemberhentian karena pegawai yang meninggal dunia.

Pemberhentian karena pegawai meninggal dunia sebenarnya tidak diharapkan terjadi, akan tetapi kenyataan menunjukkan bahwa karena berbagai sebab, ajal seseorang itu, cepat atau lambat pasti tiba. Peristiwa seperti itu tidak selalu dapat diperhitungkan sebelumnya. Tetapi akibatnya harus ditanggung dalam arti pengisian lowongan yang timbul dan penyelesaian hak pegawai yang meninggal itu dengan ahli warisnya. Meskipun benar bahwa tibanya ajal seseorang tidak dapat diduga sebelumnya, dewasa ini makin banyak organisasi yang membantu para karyawannya agar hidup lebih sehat, misalnya dengan menyediakan fasilitas olah raga atau dengan mendorong para karyawannya aktif menjaga kondisi fisiknya melalui berbagai cara.

b.        Pemberhentian tidak atas permintaan sendiri

Pemutusan hubungan kerja dalam bentuk pemberhentian pegawai tidak atas kemauan sendiri dapat terjadi karena dua sebab utama.

Pertama, karena menurunnya kegiatan organisasi yang cukup gawat sehingga organisasi terpaksa mengurangi jumlah karyawannya. Dalam hal demikian pemutusan hubungan kerja itu dapat bersifat permanen, akan tetapi dapat pula bersifat sementara. Jika bersifat permanen berarti pimpinan organisasi memperkirakan bahwa gambaran masa depan organisasi tidak cerah untuk kurun waktu yang cukup panjang. Sebaliknya jika pemutusan hubungan kerja bersifat sementara, berarti situasi yang dihadapi diperkirakan tidak berlangsung lama. Faktor penyebabnya pun belum tentu karena menurunnya kegiatan organisasi, akan tetapi karena faaaktor-faktor lain seperti karena peremajaan mesin, alih teknologi, perubahan situasi persaingan, pergeseran preferensi konsumen dan lain sebagainya.

Dalam  hal terjadinya pemutusan hubungan kerja yang sifatnya sementara, pertanyaan yang menantang untuk dipikirkan dan ditemukan jawabannya ialah siapa yang diberhentikan. Apakah tenaga kerja senior atau pegawai yang relatif baru. Ada yang berpendapat bahwa sebaiknya tenaga seniorlah yang diberhentikan karena:

1)        dari penghasilan mereka selama ini sangat mungkin mereka sudah memiliki tabungan,

2)        jika dipanggil kembali bekerja mereka tidak kehilangan senioritasnya.

Tetapi ada pula yang berpendapat bahwa pegawai yang relatif barulah yang diberhentikan karena:

1)      belum banyak jasa yang telah diberikannya kepada organisasi,

2)      kesempatan bagi mereka pindah ke pekerjaan lain lebih besar.

Tidak ada rumus yang dapat digunakan oleh semua organisasi dengan dampak yang sama. Jadi sangat situasional sifatnya.

Kedua, karena pengenaan sanksi disiplin yang berat yang berakibat pada pemutusan hubungan kerja. Artinya bisa saja terjai bahwa karyawan melakukan pelanggaran  tertentu sedemikian rupa sehingga kelanjutan kehadirannya dalam organisasi dipandang tidak dapat dipertanggungjawabkan lagi. Dalam hal demikian, pengenaan sanksi berat tersebut dapat mengambil satu dari dua bentuk:

1)        pegawai yang dikenakan sanksi berat itu diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri,

2)        pemberhentian tidak dengan hormat atau pemecatan

Berbagai bentuk pelanggaran berat yang berakibat pada pemutusasn hubunan kerja itu antara lain:

1)        ketidakjujuran,

2)        perilaku negatif  yang sangat merusak citra organisasi

3)        dijatuhi hukuman oleh pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum tetap,

4)        sikap, tindakan dan uapan yang mengakibatkan keberadaannya dalam organisasi tidak diinginkan lagi.

Jika terjadi pemberhentian tidak atas permintaan pegawai yang bersangkutan sendiri, tiga hal perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu:

1)        Tindakan tersebut harus merupakan tindakan terakhir dalam arti bahwa sebelum tindakan tersebut diambil, pegawai yang bersangkutan telah diperingatkan terlebih dahulu, misalnya dalam bentuk teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas oleh atasan yang bersangkutan.

2)        Pegawai yang dikenakan sanksi berat tersebut diberikan kesempatan untuk memahami bahwa sankssi tersebut dikenakan kepadanya berdasarkan kriteria yang obyektif. Artinya yang bersangkutan harus mengetahui dengan jelas apa kesalahannya, ketentuan apa yang dilanggarnya dan bahwa hukuman itu setimpal dengan kesalahan yang telah diperbuatnya. Bahkan satu yang sangat baik apabila kepada yang bersangkutan diberikan kesempatam untuk membela diri.

3)        Jika manajemen tetap berpendapat bahwa keputusan yang telah diambil tidak dapat diubah lagi, pejabat atau petugas pengelola sumber daya manusia perlu menyelenggarakan suatu “exit interview” yang tujuan utamanya adalah untuk mengusahakan bahwa pegawai yang bersangkutan meninggalkan organisasi dengan sikap yang wajar. Artinya dapat menerima keputusan yang baginya pasti pahit, tetapi tidak disertai oleh pandangan yang teramat negatif terhadap organisasi.

Dari pembahasan di atas terlihat bahwa salah satu tantangan yang dihadapi dalam manajemen sumber daya manusia adalah pentingnya upaya untuk menjamin  bahwa jumlah orang yang berhenti karena berbagai alasan tidak besar.  Alasan utamanya ialah bahwa tidak sedikit waktu, biaya dan tenaga yang dikeluarkan oleh organisasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempersiapkan tenaga kerja baru sehingga apabila jumlah pekerja yang berhenti besar, berarti organisasi menderita kerugian yang tidak kecil.

Memang benar bahwa terjadinya pemberhentian pegawai tidak dapat dielakkan, baik karena alasan yang sifatnya alamiah maupun karena pertimbangan organisasional. Bahkan pada tingkat tertentu hal tersebut perlu terjadi karena setiap organisasi selalu memerlukan tenaga baru yang dengan pemikiran mutakhir, ide baru dan cara kerja baru membuat organisasi lebih dinamik dan lebih tangguh.

BAB III

PENUTUP

A.      KESIMPULAN

MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

B.       SARAN

Adapun saran yang dapat saya berikan dalam makalah ini adalah, .......................hendaknya proses penempatan dilakukan dengan  baik dan benar agar membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang dikuasai dengan baik. Dan dalam melakukan Pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar tidak akan ada pihak-pihak yang merasa dirugikan.

DAFTAR RUJUKAN

Danang Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS

Mutiara S.  Panggabean. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indah.

Malayu S.P Hasibuan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi aksara.

Nasri, Marwan. (1986). Manajemen Perusahaan – Pendekatan Operasional. Edisi Satu Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sondang P Siagian. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Suwatno. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Public dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.